Woher nimmst du die Leute?

Warum eure Stellenanzeige die Falschen anzieht

Die meisten Anzeigen für Vertriebler lesen sich wie Anzeigen für Sachbearbeiter. Firmenprofil, Anforderungsliste, „abgeschlossene kaufmännische Ausbildung", „mehrjährige Berufserfahrung", ganz unten irgendwo „leistungsgerechte Vergütung".

Das Problem ist nicht der Text. Das Problem ist, wen dieser Text erreicht.

Menschen, die aktiv nach einer Stelle suchen, sortieren nach Sicherheit, Titel und Rahmenbedingungen. Menschen, die im Direktvertrieb erfolgreich werden, sortieren nach etwas anderem: wie viel hier möglich ist und wie schnell es losgeht. Die zweite Gruppe sucht meistens gar nicht. Die arbeitet gerade woanders, verdient okay und wäre offen — wenn jemand mit einer besseren Zahl käme.

Eine Anzeige, die mit dem Unternehmen anfängt und mit dem Geld aufhört, erreicht Gruppe eins. Eine, die mit dem Geld anfängt und mit dem Weg dorthin weitermacht, erreicht Gruppe zwei.

Ihr sucht keine Bewerber. Ihr sucht Leute, die gerade nicht suchen.

Die einzige Zahl, die zählt

Im Photovoltaik-Direktvertrieb sind fünf- bis zehntausend Euro im Monat für jemanden, der liefert, keine Ausnahme, sondern das, was gute Leute verdienen. Wer deutlich darunter anbietet, bekommt sie nicht — oder bekommt die, die anderswo niemand wollte.

Das klingt nach einer Kostenfrage und ist keine. Bei einem Modell, das überwiegend an der Provision hängt, verdient dein Vertriebler zehntausend Euro nur dann, wenn er dir ein Vielfaches davon eingebracht hat. Die hohe Zahl ist kein Risiko, sie ist das Rekrutierungsargument.

Deshalb gehört sie nach vorne. Nicht als „attraktives Vergütungspaket", sondern als Zahl, in der Überschrift. Wer sie nicht hinschreibt, konkurriert mit allen anderen, die sie auch nicht hinschreiben — und aus dieser Menge wählt niemand euch aus.

Was eine Fehlbesetzung wirklich kostet

Im Kostenplan steht das Gehalt. Teuer wird etwas anderes.

• Zwei bis drei Anläufe pro Stelle, die hält. Im Direktvertrieb ist die Absprungquote strukturell hoch. Das ist kein Führungsversagen, das ist die Natur des Jobs — viele probieren es, wenige bleiben.
• Drei bis sechs Monate Anlauf. In dieser Zeit läuft das Gehalt, der Deckungsbeitrag aber noch nicht. Wer nach fünf Monaten geht, nimmt die komplette Investition mit.
• Deine eigene Zeit. Gespräche, Einarbeitung, Mitfahren, Nachhalten. Wenn der Geschäftsführer das nebenbei macht, kostet es das Teuerste, was der Betrieb hat.
• Der Schaden am Gebiet. Jemand, der schlecht an der Tür steht, verbrennt Straßen. Die kann man ein halbes Jahr lang nicht mehr sauber bearbeiten.

Rechne das einmal für eine einzige Fehlbesetzung durch, und die Frage ist nicht mehr, ob Auswahl Zeit kosten darf. Die Frage ist, warum sie bisher in zwanzig Minuten erledigt wurde.

Fünf Orte, an denen die Guten sind

1 · Andere Direktvertriebe

Wer schon an Türen stand, weiß, ob er es kann und ob er es will. Das ist die kürzeste Einarbeitung, die es gibt. Der Haken: Wer wechselt, wechselt auch wieder — bindet sie über Aufstieg, nicht nur über Provision.

2 · Gastronomie, Einzelhandel, Fitness

Menschen, die den ganzen Tag mit Fremden reden und dabei freundlich bleiben, ohne dass es sie auslaugt. Sie haben nie verkauft, aber sie haben die eine Eigenschaft, die man nicht beibringen kann. Der Rest ist Handwerk.

3 · Empfehlungen aus dem eigenen Team

Der mit Abstand beste Kanal und der am seltensten genutzte. Wer selbst gut verdient, kennt jemanden, der das auch könnte — aber niemand denkt von allein daran. Frag aktiv, setz eine Prämie aus, und zwar eine, die sich lohnt.

4 · Anzeigen auf Social Media statt auf Jobbörsen

Jobbörsen erreichen Suchende. Ein kurzes Video im Feed erreicht Leute, die gerade nicht suchen — und genau die willst du. Was funktioniert: eine echte Person, dreißig Sekunden, die Zahl im ersten Satz, und ein Weg zur Bewerbung, der ohne Lebenslauf auskommt.

5 · Die eigene Karriereseite

Jeder, den ihr ansprecht, schaut euch vorher an. Wenn die Karriereseite aussieht wie ein Formular, ist der Kanal davor egal. Sie muss dieselbe Sprache sprechen wie die Anzeige — Zahl nach vorn, Bewerbung in zwei Minuten, kein Anschreiben.

Der beste Kanal ist der, den keiner nutzt: einfach die eigenen Leute fragen.

Fünfzehn Minuten am Telefon

Ein Lebenslauf sagt nichts darüber, ob jemand an einer fremden Tür bestehen wird. Ein Telefonat sagt fast alles. Achte auf drei Dinge:

1. Wie klingt die Stimme, ohne dass sich jemand verstellt? Nicht geschult, nicht laut — angenehm. Wer am Telefon anstrengend ist, ist es an der Tür auch.
2. Kann die Person von einer Absage erzählen? Frag nach einer Situation, in der etwas nicht geklappt hat. Wer nur Erfolge erzählt, hat entweder nichts erlebt oder lernt nicht aus dem, was er erlebt.
3. War sie zum vereinbarten Zeitpunkt erreichbar? Das ist der härteste Filter und der einfachste. Wer den Rückruftermin nicht einhält, hält auch das Gebiet nicht.

Was du in diesen fünfzehn Minuten nicht brauchst: Branchenkenntnis, Zeugnisse, eine glatte Erwerbsbiografie. Das ist alles nachrangig gegenüber der Frage, ob jemand gern mit Menschen redet und Wort hält.

Die ersten dreißig Tage entscheiden

Die meisten Abgänge passieren nicht, weil jemand ungeeignet war. Sie passieren, weil in Woche zwei niemand danebenstand.

Der erste Tag an der Tür ist für jeden unangenehm. Wer ihn allein durchsteht, hört auf. Wer ihn mit jemandem durchsteht, der es täglich macht, bleibt. Deshalb gehört in die ersten dreißig Tage: gemeinsam rausgehen, jeden Abend fünf Minuten nachbesprechen, ein Wochenziel, das erreichbar ist, und ein erster Erfolg, der schnell kommt.

Und etwas, das Betriebe fast immer unterschätzen: Der neue Mann muss sofort sehen, dass seine Arbeit ankommt. Wenn er sechs Leads holt und drei Tage nichts passiert, ist er weg — nicht wegen des Geldes, sondern weil es sich sinnlos anfühlt. Deshalb hängt Recruiting am Ende an derselben Sache wie alles andere: daran, wie schnell der Lead von der Tür ins Telefon kommt.